Skanska-saken i Høyesterett:– Saklig å fravike ansiennitet uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige


Høyesterett har avsagt dom i den såkalte Skanska-saken, som gjaldt gyldigheten av oppsigelser ved nedbemanning i en tariffbundet bedrift når virksomheten hadde fraveket ansiennitetsprinsippet. Høyesterett kom til at oppsigelsene ikke var i brudd på ansiennitetsprinsippet, men at de likevel var ugyldige som følge av mangelfull saksbehandling. Det har vært knyttet stor spenning til utfallet av saken, da lagmannsretten hadde lagt til grunn at oppsigelsene var ugyldige som følge av brudd på ansiennitetsprinsippet.

Aktuelt

Saklig fravikelse av ansiennitet

For tariffbundne bedrifter (på LO/NHO-området) følger det av Hovedavtalen at ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging, kan ansienniteten fravikes når det foreligger "saklig grunn". Tilsvarende regel finnes i tariffavtaler på en rekke andre tariffområder. Skanska hadde ved utvelgelsen av ansatte lagt særlig vekt på kompetanse og faglig dyktighet, og sagt opp flere ansatte som hadde lengre ansiennitet enn andre som fikk beholde jobben. Lagmannsretten mente at Skanska hadde anvendt ansiennitetsprinsippet feil og uttalte at det normalt kreves en "klar forskjell" i dyktighet og erfaring før ansiennitetsprinsippet kan fravikes, og at ansiennitetsprinsippet er en "hovedregel" som det bare kan gjøres "unntak" fra ved saklig grunn. Lagmannsretten uttrykte også at Skanska ikke har vist at de ansatte med kortere ansiennitet "har så vidt mye bedre kompetanse at dette oppveier ansiennitetsavviket, eventuelt at andre tungtveiende grunner begrunner fravik".

Høyesterett var imidlertid ikke enig i lagmannsrettens vurdering. Den mente at lagmannsretten har lagt større vekt på ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen enn hva regelen gir grunnlag for. Høyesterett slår også fast at det etter omstendighetene er saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Høyesterett uttaler i den forbindelse følgende:

" Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov. I større bedrifter, og ved større nedbemanninger, gjør det seg dessuten ofte gjeldende særlige hensyn, se den nevnte Nokas-dommen avsnitt 84, også knyttet til behovet for å gruppere arbeidstakerne etter mer objektive kriterier. Endelig må arbeidstakerens individuelle forhold alltid hensyntas.

Av denne grunn kan det etter mitt syn gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en "hovedregel". Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for…
… Jeg utelukker ikke at vesentlige kompetanseforskjeller i visse tilfelle må kreves for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Men dette forutsetter typisk relativt betydelige ansiennitetsforskjeller i den oppsagtes favør, noe dommen ikke gir nærmere opplysninger om. Det forhold at Skanska ikke var i noen "dramatisk eller prekær" økonomisk situasjon, kan etter min mening ikke begrunne anvendelsen av en slik terskel som lagmannsretten her har anvendt."

Oppsigelsene likevel ugyldige

Lagmannsretten hadde i tillegg kommet til at oppsigelsene var ugyldige som følge av at Skanskas mangelfulle saksbehandling ved utvelgelsen av ansatte.  Det ble blant annet slått fast at Skanska, som grunnlag for å fravike ansiennitetsrekkefølgen, kun gjorde en reell vurdering av et lite mindretall av de ansatte innenfor utvelgelseskretsen og at denne vurderingen var for smal og ufullstendig å bygge oppsigelsene på. Dette var Høyesterett enig i.

Lagmannsretten pekte på at arbeidstakernes realkompetanse i og for seg kunne vektlegges i nedbemanningen, men at dette blir "[m]er problematisk" når Skanska benyttet så skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Da kreves, etter lagmannsrettens syn, "at dette kan belegges med solid dokumentasjon", særlig hvis vedkommende ikke tidligere har blitt konfrontert med arbeidsgiverens misnøye. Høyesterett var enig i dette, og presiserte at dess mer skjønnsmessige og subjektive kriteriene som benyttes ved utvelgelsen, dess bedre dokumentasjon må kreves av arbeidsgiver.

Høyesterett konkluderte med at Skanskas saksbehandling var så vidt mangelfull at oppsigelsene av den grunn må settes til side som usaklige.

Betydningen av saken

Høyesteretts dom gir ytterligere avklaring av hvilken betydning ansiennitet skal tillegges ved nedbemanninger. Dommen slår fast at ansiennitetsprinsippet heller ikke er en hovedregel ved nedbemanninger i virksomheter som er bundet av tariffavtale. Det skal gjøres en helhetsvurdering, hvor ansienniteten skal bedømmes opp mot øvrige saklige utvelgelseskriterier. Det vil også ha betydning om tillitsvalgte lokalt har gitt sin tilslutning til utvelgelseskriteriene.

Etter vår vurdering innebærer dommen en viss svekkelse av ansiennitetsprinsippet, og åpner for noe større grad av fleksibilitet i nedbemanningsprosesser. Ansiennitet vil likevel inngå som et sentralt element i vurderingen.

Dommen viser i tillegg viktigheten av god saksbehandling og dokumentasjon i oppsigelses- og nedbemanningsprosesser. Det er risikabelt å bruke skjønnsmessige utvelgelseskriterier, og jo mer subjektive og skjønnsmessige kriterier som benyttes, desto mer kreves av dokumentasjon fra arbeidsgivers side for de vurderinger som er gjort.

Skrevet av
Skrevet av

Publisert:

01. mars 2019

Hans Jørgen Bender

Stilling: Partner, advokat

Avdeling:Oslo

Kompetanse:

Kontaktinfo:h.bender@selmer.no
+47 970 79 977

» Les mer om Hans Jørgen

Are Fagerhaug

Stilling: Partner, advokat

Avdeling:Oslo

Kompetanse:

Kontaktinfo:a.fagerhaug@selmer.no
+47 982 67 017

» Les mer om Are

André Istad Johansen

Stilling: Partner, advokat

Avdeling:Oslo

Kompetanse:

Kontaktinfo:a.johansen@selmer.no
+47 900 16 755

» Les mer om André

Relaterte artikler:
Arrangement

To høyaktuelle
arbeidsretts-
temaer

Måling, oppfølging og kontroll av ansatte – hva er tillatt? [...]

Fagartikkel

Konkurranse-
klausuler må
endres før års..

Fra nyttår gjelder de nye reglene om konkurranseklausuler også for slike klausuler inngått før [...]

Fagartikkel

Rammet av streik - hvordan skal...

Det er tid for tariffoppgjør, noe som også betyr økt risiko for å bli rammet av streik. Streik [...]